Nelle ultime settimane le migliaia di denunce per molestie e violenze sessuali nel mondo delle agenzie di comunicazioni italiane ha riconfermato un problema di cui eravamo già a conoscenza da molto tempo ormai: il posto di lavoro può essere un luogo tossico e a volte poco sicuro per le donne e i gruppi storicamente marginalizzati.
Per capire qual è il quadro normativo che protegge le persone vittime di molestie sul lavoro, quali sono gli strumenti a sostegno in caso di bisogno e perché spesso questi non vengono utilizzati, abbiamo intervistato Roberta De Leo e Annalisa Valsasina, rispettivamente avvocata e Direttrice Scientifica di Libellula– un progetto nato con lo scopo di prevenire e contrastare la violenza sulle donne e la discriminazione di genere.
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SostieniciLe leggi che tutelano le molestie sul lavoro
Dalle parole dell’avvocata, a livello normativo ciò emerge sono due aspetti fondamentali. Da un lato persiste una mancanza di “tutela penale adeguata” data dall’inesistenza di un reato di molestie sul lavoro. In Italia, infatti, come ci ricorda De Leo “occorre di volta in volta valutare se quella determinata condotta integri o meno gli estremi di altri reati quali ad esempio la violenza sessuale, lo stalking e le lesioni.”
D’altro canto, va ricordato negli ultimi vent’anni alcuni passi in avanti sono stati fatti dal punto di vista del diritto civile, secondo cui “le molestie – psicologiche o sessuali – sono forme di discriminazioni vietate sia dal codice delle pari opportunità che dal diritto antidiscriminatorio in generale: è dunque possibile ricorrere al giudice del lavoro per ottenere una concreta tutela giudiziaria.”
Sul finire del 2022, inoltre, il nostro paese ha definitivamente ratificato la Convenzione OIL (Organizzazione Internazionale del Lavoro) 190/2019 “che prevede l’obbligo del datore di lavoro di includere le molestie in ogni loro forma nella valutazione dei fattori di rischio psicosociale sul lavoro, nonché di adottare le misure necessarie a contrastarle anche in via preventiva, in particolare con la predisposizione di codici di condotta che prevedano la nomina di figure di garanzia terze come i consiglieri di fiducia e apposite procedure di segnalazione.”
Gli strumenti
Nel caso che avvenga una molestia, sono diversi gli strumenti potenzialmente a disposizione della vittima. In primo luogo, ci spiega la direttrice scientifica “occorre capire se esiste una policy antimolestie.” È proprio in quel documento, infatti, che “sono descritte tutte le modalità possibili per segnalare la situazione (a chi rivolgersi, con quale strumento, ecc.).”
Un altro consiglio dell’esperta è quello di esplorare “se ci sono dei servizi ad hoc interni per fronteggiare il fenomeno come ad esempio uno sportello di segnalazione o la figura del consigliere di fiducia, una figura esterna esperta del tema che potrà dare un primo orientamento e affiancare la persona nei passi successivi, garantendo la riservatezza.”
Nel caso in cui la policy non ci fosse, “è sempre possibile rivolgersi alle figure che aziendalmente hanno un ruolo di garante del benessere delle persone e del clima di lavoro, quindi le risorse umane, i responsabili, le rappresentanze sindacali, i ruoli di Diversity, Equity e Inclusion (DE&I) e/o legati a salute e sicurezza sul lavoro.”
Se, come purtroppo accade spesso, la persona interessata non si sente sicura a denunciare all’interno di meccanismi previsti dall’azienda, “si potrà rivolgere all’esterno, ad un legale specializzato in diritto del lavoro, oppure alla consigliera di parità regionale per ricevere suggerimenti e indicazioni.”
Perché le persone non denunciano?
Entrambe le intervistate sottolineano il fatto che gli strumenti e “le norme ci sono, ma il ricorso ad esse non è sempre facile ed espone a rischi e conseguenze che spesso bloccano le vittime nell’agire.” Questo è evidenziato anche dai dati: nel 2016, l’Istat ha calcolato che solo il 20% delle vittime aveva palesato il problema e appena lo 0,7% aveva sporto denuncia. In un’indagine di Libellula a 4.317 lavoratrici, è emerso che il 58% delle rispondenti non agisce efficacemente e/o sempre di fronte a una molestia subita soprattutto perché non vuole passare per quella che se la prende.
A questo proposito, De Leo ci dice che “la presenza di una policy o di canali di segnalazione di per sé non significa necessariamente sentirsi nella possibilità di denunciare un fatto inopportuno. Per rendere i diversi strumenti realmente utilizzabili, questi strumenti vanno fatti “vivere”, devono essere comunicati e diffusi attraverso la formazione, l’esempio quotidiano e virtuoso del management, un lavoro costante e continuo sulla cultura di genere che decostruisca gli stereotipi e proponga nuove modalità di relazione.” “Altrimenti” avverte l’avvocata, “rimangono solo documenti formali.”
Oltre a tutto questo, anche la politica deve giocare la sua parte sia sul piano simbolico con “l’esibizione di certi modelli” che su quello educativo investendo “maggiormente nelle scuole di ogni ordine e grado con programmi mirati all’educazione delle differenze e al contrasto degli stereotipi. Interventi diretti sia al personale docente che al corpo studenti.“
